Plus de 23 ans après l’inscription du principe « à travail égal, salaire égal », il demeure 9% d’écarts de salaire injustifiés entre les femmes et les hommes.
De nombreuses lois se sont succédées afin d’affiner l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Toutefois, ce principe largement répandu n’a pas vocation à s’appliquer uniquement en comparaison entre hommes et femmes mais il doit à s’appliquer à tous les salariés.
Les inégalités salariales sont une question sociétale au cœur des débats publics il convient de délimiter les contours de ce principe et de faire un état des nouveautés législatives en la matière.
LES CONDITIONS DU PRINCIPE
Un principe d’égalité de rémunération (tous les éléments de salaire comme les primes et avantages) existe au sein de l’entreprise (les salariés exerçant au sein d’établissements distincts d’une même entreprise sont également compris) interdisant de traiter différemment deux salariés placés dans une situation de travail identique ou de même valeur.
Selon le législateur (C. trav. art L.3221-4), pour être considérés de valeur égale, les travaux effectués par les salariés doivent exiger de ces derniers un ensemble comparable de :
- Connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
- Capacités découlant de l’expérience acquise ;
- Responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Le simple fait que les salariés appartiennent à la même catégorie professionnelle n’est donc pas suffisant.
Il est strictement interdit de fonder sa justification sur des éléments subjectifs
LES DIFFÉRENCES DE TRAITEMENT AUTORISÉES
Des différences de traitement sont admises mais ces dernières doivent être justifiées par des raisons objectives, pertinentes et étrangères à toute discrimination (sexe, religion, âge, apparence etc…). En effet, il est strictement interdit de fonder sa justification sur des éléments subjectifs.
La difficulté est qu’il n’existe aucune liste exhaustive des motifs justifiant une différence de rémunération pour autant il est clairement admis que la seule différence d’ordre juridique ne peut pas justifier une différence de rémunération (la distinction entre un salarié en CDD et un salarié en CDI est interdite).
A pu être reconnue comme élément objectif justifiant une différence de rémunération :
- Les diplômes entre deux salariés mais à la condition que la possession de ce diplôme atteste de connaissances particulières utiles au poste occupé lorsque les salariés occupent un poste identique ;
- L’expérience professionnelle acquise chez l’employeur ou chez un autre employeur ;
- L’ancienneté si elle n’est pas déjà récompensée par une prime d’ancienneté ;
- La zone géographique différente ou le coût de la vie différent entre établissements d’une même entreprise.
Le principe « à travail égal, salaire égal » a d’ailleurs été assoupli avec l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, notamment l’article 34 qui prévoit que les salariés d’une entreprise nouvellement prestataire d’un marché peuvent être rémunérés différemment des salariés dont le contrat de travail a été transféré.
L’ÉGALITE DES SALAIRES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L’égalité des salaires entre les hommes et les femmes fait l’objet d’une réglementation spécifique et l’employeur qui enfreint ce principe s’expose à une sanction pénale pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et 3.750,00 Euros d’amende.
Pour lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, malgré la réglementation en vigueur, la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 05 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.
Cet index est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise (rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité homme/femme. Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspecteur du travail qui pourra procéder à des pénalités financières (pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale).
Cette obligation concerne les entreprises de plus de 1 000 salariés depuis le 1er mars 2019. Elle a été étendue aux entreprises de plus de 250 salariés le 1er septembre 2019 avant d’être élargie à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés le 1er mars 2020. L’Inspection du travail va par ailleurs multiplier par 4 le nombre des contrôles sur l’égalité professionnelle.
