DÉFINITION ET CONSÉQUENCES DU MOTIF PERSONNEL DE LICENCIEMENT
Motif inhérent à la personne du salarié
Le code du travail ne définit pas le motif personnel de licenciement. Après déduction, le licenciement pour motif personnel est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié, fautif ou non fautif. En outre, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Que faire en cas de co existence d’un motif personnel et d’un motif économique ? Le juge recherche le motif qui a été la cause première et déterminante du licenciement.
Motif fautif ou non fautif
Les motifs personnels de licenciement sont de deux types : les motifs fautifs et les motifs non fautifs.
Lorsque l’employeur licencie un salarié pour motif fautif (faute simple ou sérieuse, faute grave, faute lourde), il s’agit d’un licenciement disciplinaire. L’employeur doit donc veiller à appliquer la procédure de licenciement pour motif personnel, en tenant compte des contraintes du droit disciplinaire.
L’employeur peut également licencier pour un motif non fautif tel que l’insuffisance professionnelle, l’inaptitude physique avec impossibilité de reclassement, etc.
NÉCESSITÉ D’UNE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE
Motif de licenciement réel et sérieux
Par « réel », il faut comprendre que le motif doit être établi, objectif et exact.
- Un motif établi : il s’agit de celui qui correspond à une réalité concrète susceptible d’être vérifiée ;
- Un motif objectif : le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs imputables à ce salarié. Un motif objectif est aussi celui qui repose sur des faits précis ;
- Un motif exact : il s’agit d’un motif constituant la véritable cause du licenciement. En cas de contentieux, les juges recherchent le véritable motif du licenciement.
Par « réel », il faut entendre, une cause présentant un degré suffisant de gravité. Cette cause doit troubler la relation de travail et rendre impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation de l’exécution du contrat.
Contrôle du juge
En cas de contentieux, le juge prud’homal apprécie notamment le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. La réalité et le sérieux du motif s’apprécient à la date du licenciement, à savoir au jour où l’employeur envoie la lettre de licenciement. Cela implique que les faits doivent être avérés à cette date. En d’autres termes, ni des circonstances qui ont disparu à cette date, ni des faits qui se seraient produits après ne peuvent être retenus (ou révélés à l’employeur postérieurement).
La recherche d’une preuve ne doit pas conduire à des pratiques qui restreindraient les libertés du salarié ou qui violeraient sa vie privée
Preuve du caractère réel et sérieux
En cas de contentieux, les preuves sont apportées par l’employeur et le salarié. La charge de la preuve ne pèse donc pas spécialement sur l’employeur ou le salarié, chacun apportant ses éléments au juge.
La preuve doit être licite et loyale. En conséquence, la recherche d’une preuve ne doit pas conduire à des pratiques qui restreindraient les libertés du salarié ou qui violeraient sa vie privée.
Quels modes de preuve ?
Utiliser les attestations de témoignages : la bonne technique !
Ces attestations consistent pour le témoin à relater les faits auxquels il a assisté ou qu’il a personnellement constatés.
Recourir à un huissier : L’employeur peut recourir à un huissier afin que celui-ci constate, dans un procès-verbal, les faits qu’il relève. Il se procure ainsi une preuve régulière pouvant être présenté devant le conseil de prud’hommes.
Utiliser des mails des salariés : L’employeur peut s’appuyer sur un courriel du salarié pour établir sa faute, à condition de l’avoir obtenu de façon licite et loyale.
D’autres modes de preuve peuvent être utilisés sous certaines conditions par l’employeur : contrôle d’alcoolémie, relevés téléphoniques, SMS, etc.
À noter : Les témoignages anonymes ne sont pas des preuves. Le recours à une filature est illicite.
SANCTION DU LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE
Barème Macron
Si le licenciement d’un salarié est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut prononcer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’employeur ou le salarié refuse cette réintégration, le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. (Article L1235-3)
L’employeur est également condamné à rembourser au Pôle Emploi tout ou partie des allocations de chômage dont le salarié a bénéficié du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement. Attention : ces dispositions ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise de moins de 11 salariés.
Vous êtes en difficulté avec un salarié ? Vous ne savez pas comment agir ? N’hésitez pas à contacter Mesdames Laury SEDE et Manon TREHOUT au 03.20.65.30.00. qui sauront vous orienter, vous conseiller et vous accompagner.
